鲁子敬觉得现在的自己就是鸡肋。

七月初，他所在的规划一部来了三个新人，一个是从别的部门调来的，另两个是校招进来的研究生。三个人年轻，勤快，学习能力也很强，直接向曹劼汇报。

鲁子敬觉得自己被边缘化了。尽管该做的事情照样做，新人们对他也很尊敬。可他深切的感受到了危机的临近。被边缘化的不止他，还有整个部门。商睿看侯潮生和于跃文不顺眼是明摆着的，不过她也拿两位资深老油条没办法，只能冷处理。能交给二部的事情就交出去，必须要做的就点名让曹劼去做，尽量绕开他俩。

侯潮生还算坐得住，没事写写诗，不敢在朋友圈发，就发在微博上。鲁子敬时不时去看一眼，觉得他颇有当个诗人的天分。于跃文脾气急，心里不痛快就找分管行政后勤长腿女总监打乒乓球，每天中午都能听到他们在活动室里大喊大叫，想必是后悔没去竞聘二部的岗位，便宜了吴登。

鲁子敬努力让自己保持平静，以不变应万变。姜小柔全职待产，家里的收入就指望他一个人，压力让他这个资深老兵有了强烈的危机感。

鲁子敬仔细研究了竞聘结果，发现包括他在内的不少业务骨干这次都没有竞聘成功，反倒是原先不显山不露水、毕业校招进来做基础工作的年轻人被提拔重用的有不少。

和那些跑马圈地发展起来的互联网公司不同，昭阳看起来更像国企，人员流动一直不大，十年以上的老员工比比皆是。团队稳定之余，也让公司在决策等方面显得比较保守、活力不足。

很多人其实都是在混。

人到了一定年纪，如果没有外界的不断刺激和鞭策，斗志就会被惰性取代。人变聪明了，知道如何四两拨千斤，在看起来很努力的情况下让自己变得轻松。每个公司都有这样的老油条，年纪越大、油条越多。不是他们不想努力，而是生活中各种各样的事情分散了他们的热情，让他们不得不分出精力来应对。以前说起中年，至少要四十岁往上；现在职场中，如果过了三十岁还没爬到一个够高够稳的位置，人人都是危机。

鲁子敬承认，半年多来他也在混。那种认认真真做好本分但绝对不会多出一分力的混。

商睿上位、蓝总离职、曹劼空降，让他感受到了集团高层更新换代的决心。但再怎么搞，像他这样勤勤恳恳、既有能力又不搞内斗的骨干，也不该受到冷遇。致使功亏一篑的最大可能性，就是那件事被人知道了。

不过昭阳是不会像互联网公司那样直接开人的。它会在其他方面给你施加压力，不提拔、边缘化，让你过得不舒服，最后让你受不了了自己走人，还能省下一笔赔偿。

鲁子敬觉得自己就是那只温水里的青蛙。当你觉得事态不妙时，就一定会朝最坏的方向发展，绝对不会是错觉。

也有人满不在乎地说，昭阳不会不管他们这些股肱老臣的。鲁子敬大概估算了下，他们这些骨干老员工，每个人一年的人力成本都在三四十万。如果能够借助这次竞聘逼走一批，那可就能省下几百万来！

鲁子敬也没去找侯潮生和于跃文打探情况求安慰。跟这俩老油条，问了也是白问。

与此同时，四叠员工考评资料摆在商睿案头，厚薄各不同。人力部门在竞聘之后搞了个包括各级领导在内的全体员工测评，靠谱结果参考九宫格体系，把员工分成九份，后来被总监精简到四份：依次是未来之星、潜力员工、考察培养和问题员工。左侧的未来之星最少，只有区区几份；中间的潜力员工和考察培养的最多。所谓潜力，是指某一项工作出色，某一项工作合格；而考察培养，则是某一项达标，某一项不合格；最右侧的问题员工也不少，意味着两方面的考评都不合格，建议劝退或不续签劳动合同。

商睿先翻了翻问题员工那堆，有几个是得不到提拔、对公司颇有抱怨的老员工，还有几个是刚来的、觉得没有施展空间、心生怨念有过失的。这些人，留在公司就是害群之马，肯定是要清除出去的。

其次是最厚的那一叠，考察培养。这些员工占了公司约四成的人数，数量最多，基本上是按部就班、虽无过错，也没什么建树的螺丝钉。当中又分两类，老员工的问题是晋升空间有限、失去了工作积极性，混日子。类似侯潮生和于跃文这样的很多中层都在其中。年轻人的问题是业务能够还不够强，做不到独当一面。这部分，需要再跟人力部门碰一下，给出一个精简比例。

潜力员工那叠以年轻人为主，在当中她看到了吴登和赵依眉的名字。

至于未来之星，实际上就是优秀员工，是公司公认的几位劳模，比如冯静。

过完一遍，商睿很不满意。优秀和潜力两项中，基本上都是劳模型。现在是什么时代了？是靠创新和突破来提升价值和营收的时代，偌大一个规划设计院，居然没有一个靠创新获得大家认可的员工。如果不是员工出了问题，就是公司的体制体系出了问题。